LES REGIMES SUPPLEMENTAIRES DE RETRAITE A PRESTATIONS DEFINIES - Article 39.

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Le régime à prestations définies  est parfois dénommé régime de « l'article 39 », par référence au texte du code général des impôts, relatif à la déduction fiscale des charges de l'entreprise.

L'objet d'un régime de retraite à prestations définies se révèle différent de celui d'un régime de retraite à cotisations définies. Dans le cadre d'un système de retraite à prestations définies, l'entreprise ou l'organisme gestionnaire s'engage sur un résultat : le système permet de fournir aux salariés de l'entreprise ou à une catégorie d'entre eux un niveau de retraite prédéterminé. Le niveau de retraite garanti est, en principe, exprimé en pourcentage du dernier salaire ou de la moyenne des derniers salaires. Il dépend souvent de la durée d'activité au sein de l'entreprise.

Le régime à prestations définies comprend deux catégories :

• les régimes dits « différentiels » ou « chapeaux » ;
• et les régimes dits « additifs ».

Dans le système différentiel, le niveau de retraite garanti intègre les différentes pensions acquises par ailleurs, le régime supplémentaire versant la différence entre le montant garanti et les autres pensions. Dans l'autre système, le montant garanti est indépendant des pensions reçues par ailleurs. Les deux systèmes sont parfois combinés.

Le financement de la retraite est assuré exclusivement par l'entreprise qui verse les cotisations.

La gestion des régimes à prestations définies et leur financement est le plus souvent effectués par le biais d'un organisme externe à l'entreprise à qui les cotisations sont versées.

L’entreprise a la possibilité de combiner les différents régimes de retraite supplémentaire : dans ce cas, le régime à prestations définies vient compléter le régime à cotisations définies.

Ces contrats se caractérisent par :

— leur caractère collectif (les cotisations sont versées sur un fonds collectif, et non pas sur des comptes individuels comme c'est le cas dans les régimes à cotisations définies) ;

— le niveau des prestations prédéterminé (et corrélativement, l'engagement de l'entreprise de garantir ce niveau), ce qui fait que le coût de la retraite n'est pas connu à l'avance car un certain nombre d'aléas peuvent survenir entre-temps. Plus la masse salariale est importante plus les aléas le sont également d’où l’intérêt du dispositif pour une catégorie déterminée ;

Le financement d'un régime de retraite supplémentaire à prestations définies  peut se faire par le versement de primes régulières ou par dotations exceptionnelles, selon les capacités financières de l'entreprise.

Les régimes à prestations définies  prévoient toujours un financement entièrement à la charge de l'entreprise.

L'employeur a le choix entre trois solutions pour gérer son engagement, il peut :

— se contenter de payer la prestation, le moment venu, cela ne concerne évidemment que les grosses structures ;

— les règles comptables l'obligeant à faire figurer son engagement en annexe au bilan peuvent l'inciter à constituer des provisions comptables, mais celles-ci présentent l'inconvénient de ne pas être fiscalement déductibles ;

— enfin il peut préfinancer son engagement en recourant à un contrat de type fonds collectif de retraite. Les cotisations sont investies au choix de l'entreprise, dans un fonds garanti ou des OPCVM. Comme dans les régimes à cotisations définies, l'entreprise peut recourir au multisupport. Le choix des fonds n'est pas anodin, car leur performance viendra alléger ou non la charge future de l'entreprise, l'organisme assureur n'étant engagé que dans la limite des fonds constitués. Les primes versées seront déductibles de l'assiette de l'impôt sur les sociétés, sous réserve d'un certain nombre de conditions. Les produits correspondants ne seront pas soumis à l'impôt pendant toute la période de financement des droits. A la date de liquidation de la retraite, le capital constitutif nécessaire au financement de la rente sera prélevé sur le fonds collectif et le risque viager sera transféré sur l'organisme assureur.

Régime additif et régime différentiel

Dans ce régime, la prestation est définie en pourcentage du dernier salaire, indépendamment des retraites servies par les autres régimes de base et complémentaires.

La garantie supplémentaire est indépendante de la performance des autres systèmes de retraite et l'engagement de l'entreprise dépend exclusivement du dernier salaire, du taux de retraite garanti et de l'ancienneté du salarié.

Par exemple, si l'entreprise garantit un supplément de retraite égal à 10 % du dernier salaire d'activité, l'évolution des régimes obligatoires n'influencera pas le coût de ce régime.

L'entreprise garantit un niveau global de retraite, tous régimes confondus. L'employeur s'engage donc à combler la différence entre l'objectif défini par le régime et les droits acquis au titre des autres systèmes de retraite.

Ce type de régime présente deux caractéristiques :

— l'aléa subi par l'entreprise ou l'organisme assureur est plus élevé que dans le cadre d'un régime additif puisque l'engagement final de l'entreprise dépend de l'évolution des salaires de fin de carrière, de la démographie de l'entreprise et de l'ancienneté acquise par le salarié mais aussi de la performance des autres régimes, dans la mesure où l'entreprise s'engage également à garantir la différence.
L'engagement est plus difficile à maîtriser dans le cadre d'un régime différentiel et il peut être, à terme, très lourd à financer. Aussi est-il essentiel de maîtriser le système à la fois sur le plan technique et sur le plan juridique et de prévoir, dès l'origine, des règles de plafonnement qui évitent les risques de dérive financière du système dans le temps. Ces règles de plafonnement portent sur la fixation d'une limite à la rémunération retenue pour le calcul des prestations ou au complément de retraite ;

1  Conditions posées par le régime

 Ces régimes, souvent mis en place pour fidéliser le personnel, prévoient généralement des conditions minimales de service dans l'entreprise (ou dans la catégorie bénéficiaire du régime) pour avoir droit à une prestation.

La circulaire 105/2004 du 8 mars 2004, conditionne l’octroi des prestations de ces régimes qu'aux salariés qui terminent leur carrière au sein de l'entreprise : les salariés qui partent de l'entreprise avant la retraite perdent alors tout droit à une prestation du régime.

 2  Âge « normal » de liquidation des prestations

 Le règlement détermine l'âge à partir duquel la prestation est liquidable sans coefficient d'abattement ou d'ajournement. Il peut être différent de celui des régimes de base et complémentaires obligatoires. Mais s'il est inférieur, il ne peut pas être utilisé par l'employeur pour la mise à la retraite des salariés.

Le niveau de l'engagement est directement fonction de l'âge réel de liquidation de la pension, qui déterminera la durée probable de versement de la prestation.

A partir d'un âge déterminé comme « normal » par le régime, le règlement peut prévoir la possibilité d'anticipation de la retraite. Cependant, ce droit à anticipation devrait être soumis aux mêmes conditions d'ouverture que celles du régime de base de sécurité sociale, et notamment à la cessation de l'activité du salarié ; sinon, il existe un risque de voir déqualifier le régime qui pourrait alors ne pas être considéré comme un « véritable régime de retraite ».

En cas d'anticipation, la prestation accordée par le régime est généralement multipliée par un coefficient d'abattement (ou coefficient d'anticipation) destiné à compenser le fait que la prestation sera versée plus longtemps à l'intéressé. Ces coefficients sont normalement calculés pour donner l'équivalence actuarielle des engagements pris par la société envers le salarié.

De même, à partir de l'âge déterminé comme « normal » par le régime, le règlement peut offrir la possibilité d'ajourner la liquidation, avec ou sans limites d'âge. Le règlement peut alors prévoir l'application à la prestation de coefficients majorateurs (coefficients d'ajournement) destinés à prendre en compte le fait que la pension soit versée au salarié moins longtemps. Le plus souvent, l'application de ces coefficients est limitée à un ajournement jusqu'à un âge donné (par exemple 65 ans au maximum lorsque l'âge « normal » de liquidation est inférieur à 65 ans).

 3  Assiette des prestations

S'agissant de l'assiette des prestations, plusieurs assiettes peuvent être retenues, par exemple (cette liste n'étant pas exhaustive) un pourcentage :

— de la dernière rémunération ;

— de celle des 12 derniers mois d'activité ;

— ou de la moyenne des trois derniers mois.

En cas de décès du salarié, avant ou après son départ en retraite, il est souvent prévu une pension de réversion au profit du conjoint. Certaines modalités peuvent évidemment variées en fonction du choix de l’organisme assureur.

Comme pour les régimes à cotisations définies, prévoir la réversibilité au conjoint séparé de corps ou divorcé non-remarié est une obligation.

POUR L'ENTREPRISE

L'avantage essentiel est le régime fiscal et social applicable aux cotisations versées par l'employeur, les cotisations sont intégralement déductibles des bénéfices de l’entreprise et sont totalement exonérées de cotisations sociales et exclusivement à la charge de l'entreprise. L’accord peut porter sur une catégorie de bénéficiaires, un collège objectivement désigné par exemple.

Les engagements de l'entreprise se traduisent par une dette (« passif social ») qu'elle doit faire évaluer et indiquer à l'annexe de son bilan

Seule une contribution s’applique par option de l’entreprise soit de 8% sur les rentes servies, soit de 6% sur la cotisation de l’employeur. Attention cette option est irrévocable.

1 – Sur les rentes servies :

La contribution est à la charge de l’employeur. Les rentes sont soumises à la contribution pour leur fraction qui excède, pour chaque bénéficiaire, un tiers du plafond de la Sécurité Sociale.

Une information annuelle doit être organisée par l’employeur sur les informations communiquées par l’organisme assureur sur les prestations servies dans l’année civile écoulée, intégrant la date de prise d’effet de la rente et le montant des rentes servies. Attention, cette information doit être réalisée même si les rentes ne sont pas taxables, dans le cas contraire, et en cas de contrôle, les rentes seraient taxées intégralement.

2 – Sur la participation de l’employeur

Il y a normalement lieu de distinguer si le régime fait l’objet d’une gestion externe ou interne. Seules, les très grosses entreprises peuvent envisager une gestion interne qui engage une gestion très lourde pour une PME. Nous ne détaillerons donc pas les modalités de gestion interne.

Bien que plus faible, la contribution sur les cotisations contrairement à la contribution sur rentes servies, ne bénéficie pas d’effet de seuil, la contribution est donc due dès le premier euro sur les primes versées à l’organisme assureur.

POUR LE SALARIE

Le salarié se voit garantir un montant prédéterminé de retraite supplémentaire. Il ne supporte aucune cotisation puisque celle-ci est intégralement à la charge de l'entreprise. Le régime est particulièrement attrayant pour les salariés plus âgés et proches de leur fin de carrière puisque les droits des salariés peuvent être fonction de leur ancienneté et de leur salaire de fin de carrière. La retraite constituée est indépendante de l'accumulation dans le temps des cotisations du salarié.

Les rentes ainsi constituées sont taxables au même titre que les pensions des régimes obligatoires dans la catégorie des rentes à titre gratuit.

En revanche, les salariés plus jeunes seraient défavorisés par rapport à leurs aînés, du fait de l’incertitude de leur présence dans l’entreprise au terme de leur activité professionnelle.

En cas de pluralité générationnelle il est à notre sens judicieux d’envisager un régime mixte couplant les avantages des deux régimes (cotisations et prestations définies) permettant de rétablir les équilibres entre les générations.

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